【心理】论企业员工满意度的提升策略

    论企业员工满意度的提升策略

论企业员工满意度的提升策略进入21世纪，激烈的竞争和组织变革使得组织内的雇佣关系发生了巨大的变化，打破了员工和组织间原先的心理平衡，员工以忠诚、遵从和努力为条件换来的工作稳定感已不复存在。

而一些新的内容，如对灵活性、公平性、变革创新、不断尝试的要求，在心理契约中所占的比重越来越大。

绩效对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。

绩效完成的好与坏，取决于每一个工作人员，不论是普通的劳动者，还是领导者。

心理契约属于心理学范畴，大量实践证明，不考虑心理学观点，只用经济方法和行政手段来管理经济，不可能从根本上提高绩效，于是人们逐渐意识到心理契约的重要性。

心理契约影响因素分析通过对心理契约的形成分析，不难看出，心理契约的影响因素主要是领导人的心理和员工的满意度。

领导者是具有法定地位和影响作用的个人，能够推动企业和企业成员目标的实现，拥有某种权力，承担某种责任，应尽某种义务。

没有研究过心理学原理的人，是很难成为一个好的领导的，因为他若不了解人的情感、思想、情绪和愿望，不尊重别人，不善于同别人建立工作上的相互联系，就很难立足于人群之中。

显而易见，在选拔领导人时，要注意他同下级建立相互关系的本领，这是十分重要的，也是领导对被选拔人的认知过程。

领导认知是有意识、有目的的心理活动，是由动机驱使和支配的心理过程。

而动机的端正与否、动机的强弱决定认知的动力，动机和动力的强弱同认知的深浅呈正比例的变化。

在动机行为的各个方面，情绪反应起着非常重要的作用，一个人情绪的好与坏直接影响到其工作的质量，进而影响工作绩效。

在手段理论中，满意感可以增加激励的效能，而不满意感则会降低激励的效能。

可见，满意感代表了一种情感的变量，作为“愉快——不愉快”连续体上的一点，在工作行为的发展中发挥着作用。

而处于知识经济时代的今天，影响员工满意度的因素除报酬之外，还有以下几个方面：第一，工作本身。

如有的单位领导事无巨细，大权独揽，束缚了下属的手脚，使下属失去了工作的积极性、主动性，产生了不满情绪。

诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪声、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设备，这些都能影响到工作满意度。

先进的企业文化对企业成员有很强的感召力和凝聚力，并形成一种积极进取、信任合作的企业氛围，从而使企业中诸要素能更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业的目标。

提高心理契约效能的对策任何一个组织都是由领导、员工和组织体系构成的，如果把组织比喻成人的身体，领导就好比大脑，员工则好比手脚，它们对于身体来说是缺一不可的。

行为学家和心理学家试图通过分析领导的成败来确定领导者的品质，但是现实生活告诉我们，领导者个人的品质仅是影响领导效能的部分因素，而不是决定性的因素，但却是必不可少的因素。

领导者应具有一定的专业知识和交往能力，有自信心、思想端正，独立性强，目光远大，有自知之明，能自我控制。

比如，获得相应的报酬，拥有一份富有挑战性且常干常新的工作，自身的工作得到赏识而被给予进修和发展的机会，在工作中能够参与决策，希望有一个和谐的工作氛围和一个幽雅舒适的工作环境，等等。

3、摸清员工工作满意度状况。

虽然这种形式具有直接、灵活、有利上下沟通的特点，但也常常会出现员工内心真实情绪不愿袒露的现象，同时谈话还具有效低、耗费时间和精力、主观性强以及数据统计性差等不足。

早期明尼苏达满意感问卷为现代问卷调查提供了原始的满意感问卷方式，它包括20个方面，如创造性、独立性、人际关系、技术能力、工作条件等。

根据管理学家的研究总结，现代的满意度调查问卷仅包括以下14个方面的内容：报酬制度、信息沟通、进修机会、晋升机会、工作兴趣、工作主动性、组织的效率、组织目标、组织结构、关心职工、职工参与管理、合作关系、人际环境以及工作条件。

4、针对工作满意度因素，强化员工管理。

摸清员工满意度后，就应及时调整政策，改进方法，改善环境，并有针对性地从以下四个方面着手工作。

人的一种趋向是高估自己的能力、成绩、困难，却低估了他人。

因此，当员工对薪酬有抱怨时，解决的方法不是有求必应，而是通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，全面对比以佐证公司薪金体系的合理性。

同工同酬制度是新时期的分配标准，以往因为员工的付出远远大于所得，削弱了员工的工作积极性。